組織運作首重寬度，就算是雙軌、單軌、階梯、階層、矩陣也都一樣，雖然制度有差異但運作精神與原則卻是不變的道理，建立寬度就好比是打基礎，基礎穩固自然能走的長、走的遠，但寬度還分為組織寬度與個人寬度，個人是組織的組成單位，組織卻是個人的依靠，相互依存不可或缺，這裡我們只談組織的寬度診斷，倘使組織運作檢視出寬度有問題，作為領導人的我們可以從五個層面來診斷。
一、作商機
直銷運作跟傳產賣產品是有很大的區隔，組織發展的過程也是有階段性原則，直銷到底是先賣產品、還是先發展組織，我相信每個人都會認同優先發展組織，但嘴巴說的跟實務操作的就會有很大的差異，直銷的目的是銷產品，中間過程必須先發展組織，發展組織好比是連鎖加盟的拓店，吸引人願意加盟店鋪，而組織普遍性寬度不足的原因有二：壓根兒沒想過商機在那兒！或是不會談商機！都影響了吸引進來的人員素質與性格，一個大格局的事業經營者絕非眼光看在小眾市場，但一位小格局的上班族也有可能把他的視野拉大，於是談商機便成為放大組織寬度的觀念溝通，不但是溝通別人，也在自我溝通。
溝通商機的方式很多，但主要是談市場在哪裡？年齡、性別、族群這是屬於市場，市場大才有賺錢的機會，如果只是小眾市場相信也沒有人願意投入；再來是談市場的獨特性，有人就會有市場的定律永遠不變，如果產品很容易被取代，那麼市場就會被稀釋掉，或者是只要生意做起來，模仿者就會多，諸如此類就是分析市場，如果分析得當，就會吸引願意從生意角度切入的經營者。
二、作動機
是什麼理由讓組織夥伴願意不斷開發，尤其是推薦夥伴進來，不斷產生行動力？我想賺錢一定是很大的誘因，但是賺錢不是結果而是方法，賺錢的背後肯定藏著一個理由，那個理由就是動機，於是這個動機就是我們在開發時用以溝通、說服對方的方法。
有些人賺錢的理由是為完成個人的夢想、有些是為了達成父母親的期許、還有盡人子的義務，奉養父母、也有對人生風險意識抬頭產生危機感，這些都有可能成為動機，然而組織寬度是否足夠，肯定跟行動力有關，行動力的來源又絕對跟動機有關，檢視一個組織有沒有行動力，端看組織領導對動機的訴求是否夠深。
三、作文化
前面我們談的是動機，有了動機行動力會增強但不代表成效就會好，因為文化與環境是讓人才不流失的不二法門，我們先談文化，組織文化聽起來還蠻抽象的！但實質是可以被感受，文化會形成一股氣質，例如穿著是一種文化的表現，常看直銷夥伴穿著西裝，但不是穿西裝的人都有氣質，穿西裝是禮貌，是為了得體才穿而不是為了炫耀而穿，這是穿衣的哲學與態度，所表現出的氣質也會跟著不同，有文化的穿著會傳承底蘊，首先西裝會合身，款式不會老舊，再者顏色會得體，沒有文化的穿著是沒有什麼傳承可言，所以是注重西裝本身，而不是著重得宜，感覺自然就有差異。
倫理也是一種文化，我曾經看過下線講話的氣度囂張過上線，如果只是少數，那就是個案，但是多數人都不在意上下線關係時，這也表示組織文化蕩然無存，沒有文化的組織就會以利字為先，如果以利益為先，組織便會很多紛爭，紛爭一開始環境就烏煙瘴氣，組織便留不住人，我去到直銷公司拜訪時，觀察一家公司組織是否作的寬，先看公司的文化是什麼？就能判斷出所以然來！
四、作環境
除了文化之外，在教育組織的時候給予了什麼內涵也決定了環境，有些公司重視教育，所以組織是重視學習的環境，過去很多公司的培訓是以潛訓為主，絲毫沒有其他課程，當有需求請我去上課時，才發現學員都很乖，上課時都很守規矩，但是上課的互動就很制式化，缺乏生命力的自然表現，這種感覺就是學員的互動像是被要求過的，而不是發自內心的喜悅，其實這樣的環境就會很累，因為沒有真心，我也必須費更大的勁，改變聽課的習慣，才會引起共鳴。
環境除了是作出來之外，培訓的內涵很重要，有些培訓重視個人技巧，所以沒有互助可言，有些重視會場運作，所以會場的人數多，但各作各的，組織間沒什麼交集，培訓給的是愛的觀念，團隊運作會添些愛的元素進去，組織給的是幸福的觀念，這環境也會四處充滿著正面的能量，所以環境也會決定人文的素養。
五、作生產線
最後是生產線，也就是多數人口中說的系統，截至目前為止我見到多數的系統還是以話術為
主，其實系統是一條生產線，是數個流程、不同的人分工、環環扣在一起只為一個目標的行為。
生產線是一個組織的命脈，沒有生產線就必須各自打拼、各自奮鬥，所以作生產線就等於作分工
是一樣的意思，組織沒有明確的分工，肯定是沒有戰術的組織，自然開發新線的成效就不好，寬
線當然不足，同時沒有文化、環境又作不出來的組織，生產線的機制也會出問題，試想每個人等
待OPP時都是冰冷的態度，這種OPP也辦不久吧！
寬度的診斷也只是診斷中的一環，但我們能以這五個層面作為判斷的依據，就很容易檢視出組織的問題會是在哪裡，知其然就會知其所以然，知道問題才能提出解決方案，這也是組織診斷的意義。
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